چگونه بدون تقلید از کسی یک رهبر سازمانی باشید؟
به نظر می‌رسد برای راه‌اندازی یک کسبوکار موفق در دنیای امروز، «رهبری سازمانی خوب» مورد نیاز است. اما برای رهبرسازمانی که کاریزمای پایینی دارد یا نمی‌تواند قلب و ذهن کارمندان را تسخیر کند، این پایان دنیا نیست. گاهی، برای کارمندان موثرتر است که به‌جای اینکه به رهبر سازمان وفادار باشند، به کارشان وفادار باشند.
روزنامه دنیای اقتصاد - آناهیتا جمشیدنژاد:
در نتیجه، هدف نهایی، متعهد و بهره‌ور نگه داشتن کارمندان با عهده‌دار کردن آنها برای حل مشکلات قابل‌توجه است. ابتدا، درک تفاوت بین یک رئیس جذاب و کار پرچالش بسیار مهم است. مقاله اخیر مجله Harvard Business Review دریافته است که احتمال بیشتری وجود دارد که کارمندان فیس‌بوک کارشان را ترک کنند و این به نحوه کارشان برمی‌گردد و نه به‌خاطر یک رئیس «ترسناک».نویسندگان این مقاله- سه مسوول اجرایی منابع انسانی و آدام گرنت استاد دانشگاه وارتون- سال‌ها صرف مطالعه رویکرد‌های مدیریتی فیس‌بوک کرده‌اند. نویسندگان این مقاله می‌نویسند: وقتی این غول رسانه‌های اجتماعی شروع به پیگیری خروج کارمندان کرد همه چیز به مدیر آن قسمت مربوط نمی‌شد؛ بلکه نتایج نشان داد، کارمندان زمانی شغل‌شان را ترک می‌کنند که آن شغل لذت‌بخش نباشد، از نقاط قوت‌شان استفاده نشود و در حرفه خود پیشرفت نکنند.
نیروی کار حل مشکل
بسیاری از موسسان مدت طولانی روی این موضوع بحث می‌کنند که چه نوع ساختار رهبری سازمانی را بپذیرند؟ (تحول‌آفرین یا تبادلی؟ مقتدرانه یا پیونددهنده؟) اما رهبران سازمانی که این موضوع را بی‌اهمیت می‌دانند در نهایت به کارآفرینان تبدیل می‌شوند؛ نه به‌خاطر اینکه می‌خواهند خودشان کاری را راه بیندازند، بلکه چون معتقد هستند که یک استارت‌آپ بهترین شکل برای پیگیری یک مشکل است که شخصا آن را جذاب یافته‌اند. دبورا انکونا و هال گرگرسن، استادان دانشگاه MIT، این نگرش را «رهبری سازمانی هدایت‌شده با مشکلات۱» می‌نامند و می‌گویند که این رویکرد برای آنها امری معمول است. این دو فارغ‌التحصیل دانشگاه MIT هستند که تصمیم به شروع کسبوکار گرفتند.
رهبر سازمانی غیرهدایتگر
موسس یک شرکت که می‌خواهد تا جای ممکن حداقل هدایتگری را داشته باشد، به کارمندانی نیاز دارد که مسوولیت رهبری سازمان را به‌عهده بگیرند. اما به گفته انکونا، همه کارمندان علاقه‌مند به تبدیل شدن به رهبران سازمانی سنتی نیستند. عناوین عالی و دفاتر کاری شیک، انگیزه اندکی به چنین کارمندانی می‌دهد؛ بنابراین انگیزه باید در محیط کار ایجاد شود. انکونا می‌گوید: «بخشی از این پاداش این است که شما روی مشکل بعدی شروع به‌کار کنید.» او می‌افزاید: «شما همواره روی مشکلات بزرگ‌تر کار می‌کنید و شهرت خود را به عنوان یک حل‌کننده مشکل می‌سازید.»به گفته انکونا اینکه همه افراد را متعهد نگه دارید، به همان اندازه مهم است. این به معنای استخدام افراد با مهارت‌های تشخیصی قوی و به‌طور ایده‌آل در همه بخش‌های کسب‌و کار است. پرسش از متقاضیان کار در مورد نحوه روبه‌رو شدن با یک مشکل خاص یا دادن یک نگرش به آنها برای حل، یک راه برای انجام این کار است.
کارمندان در شرکت‌های متمرکز بر مشکل، همچنین زمان قابل‌توجهی را خارج از کسبوکار و در جست‌وجوی راه‌حل‌هایی در جهان وسیع‌تر می‌گذرانند. آیا شما یک رهبر سازمان هدایت‌شده با مشکلات هستید؟ به گفته انکونا و گرگسن، رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، علاوه‌بر بیزاری از گرفتن عنان امور، به‌طور نمونه تخصص عمیقی در یک نظم تکنیک محور یا علمی دارند. تصمیمات آنها داده‌محور است و فقدان داده‌ها می‌تواند از سرعت همه‌چیز بکاهد. اما آنها همچنین به دانش وسیعی از دیگر حوزه‌های کسبوکار نیاز دارند تا اطمینان یابند که علایق مالی در گرداب حل مشکلات از بین نمی‌روند. رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، همچنین نسبت به همتایان خود تمایل دارند که کمتر مبادی آداب باشند. آنها به محیط‌های فیزیکی خود چندان اهمیتی نمی‌داند؛ یک گاراژ به اندازه یک گوشه دفتر کار برایشان خوب است. آنها می‌توانند نسبت به سیاست‌ها توجهی نداشته باشند. هوش هیجانی نقطه قوت آنها نیست. چه خوب و چه بد، آنها به‌طور فوق‌العاده نسبت به‌خصوصیات اخلاقی در دیگران شکیبا هستند.
ارتباطات یک مهارت کلیدی است
با این وجود، رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، هنوز نیاز به پذیرفتن تلاش‌های همکارانه برای موفقیت دارند. برخی از قدرتمندترین رهبران سازمانی سنتی متعهد به انتشار یک فرهنگ حل مشکلات بین کارمندان‌شان هستند.اسکات کوک، به عنوان یکی از موسسان اینتویت (Intuit یک شرکت تولید نرم‌افزار آمریکایی) در اشاعه ویژگی‌های حل مشکلات در سراسر شرکت خود بسیار خوب عمل می‌کند. گرگسن توصیف می‌کند که چه تعداد از مدیران اینتویت، در زمان گفت‌وگو با کارمندان، از گفت‌وگوهای کوک با برد اسمیت، مدیر ارشد اجرایی این شرکت، رفتارهایی را به‌عنوان راهنما برای خودشان انتخاب می‌کنند. گرگسن می‌گوید: «کوک با سوالات ساده‌ای مانند «با چه مشکلات دشواری درگیر هستید؟»، شروع می‌کند و «در پایان سوال او این است «چگونه می‌توانم کمک کنم؟»
به نظر می‌رسد برای راه‌اندازی یک کسبوکار موفق در دنیای امروز، «رهبری سازمانی خوب» مورد نیاز است. اما برای رهبرسازمانی که کاریزمای پایینی دارد یا نمی‌تواند قلب و ذهن کارمندان را تسخیر کند، این پایان دنیا نیست. گاهی، برای کارمندان موثرتر است که به‌جای اینکه به رهبر سازمان وفادار باشند، به کارشان وفادار باشند.
در نتیجه، هدف نهایی، متعهد و بهره‌ور نگه داشتن کارمندان با عهده‌دار کردن آنها برای حل مشکلات قابل‌توجه است. ابتدا، درک تفاوت بین یک رئیس جذاب و کار پرچالش بسیار مهم است. مقاله اخیر مجله Harvard Business Review دریافته است که احتمال بیشتری وجود دارد که کارمندان فیس‌بوک کارشان را ترک کنند و این به نحوه کارشان برمی‌گردد و نه به‌خاطر یک رئیس «ترسناک».نویسندگان این مقاله- سه مسوول اجرایی منابع انسانی و آدام گرنت استاد دانشگاه وارتون- سال‌ها صرف مطالعه رویکرد‌های مدیریتی فیس‌بوک کرده‌اند. نویسندگان این مقاله می‌نویسند: وقتی این غول رسانه‌های اجتماعی شروع به پیگیری خروج کارمندان کرد همه چیز به مدیر آن قسمت مربوط نمی‌شد؛ بلکه نتایج نشان داد، کارمندان زمانی شغل‌شان را ترک می‌کنند که آن شغل لذت‌بخش نباشد، از نقاط قوت‌شان استفاده نشود و در حرفه خود پیشرفت نکنند.
نیروی کار حل مشکل
بسیاری از موسسان مدت طولانی روی این موضوع بحث می‌کنند که چه نوع ساختار رهبری سازمانی را بپذیرند؟ (تحول‌آفرین یا تبادلی؟ مقتدرانه یا پیونددهنده؟) اما رهبران سازمانی که این موضوع را بی‌اهمیت می‌دانند در نهایت به کارآفرینان تبدیل می‌شوند؛ نه به‌خاطر اینکه می‌خواهند خودشان کاری را راه بیندازند، بلکه چون معتقد هستند که یک استارت‌آپ بهترین شکل برای پیگیری یک مشکل است که شخصا آن را جذاب یافته‌اند. دبورا انکونا و هال گرگرسن، استادان دانشگاه MIT، این نگرش را «رهبری سازمانی هدایت‌شده با مشکلات۱» می‌نامند و می‌گویند که این رویکرد برای آنها امری معمول است. این دو فارغ‌التحصیل دانشگاه MIT هستند که تصمیم به شروع کسبوکار گرفتند.
(موسسه کافمن در سال ۲۰۱۴ گزارش داده است که بیش از ۳۰هزار و ۲۰۰ کسبوکار توسط فارغ‌التحصیلان دانشگاه ام‌آی‌تی راه‌اندازی شده‌اند.) در رویکرد مدیریتی این دو کارآفرین بارها موضوعاتی که در آن به جای معادل ساختن نقش‌شان در سیاست، سلسله‌مراتب، خودستایی و سوء‌استفاده از اختیارات، از خودشان به‌عنوان «رهبر سازمانی» یاد می‌کردند، رد شد. گرگسن می‌گوید: «گویی کلمه رهبر سازمانی یک بیماری است.» البته، به‌عنوان مقیاس کسبوکار، گرگسون اشاره می‌کند که «به نظر این مشکل در حال از بین رفتن است و رهبر سازمانی مهم‌تر می‌شود.» او به جوان‌سازی پیکسار (Pixar) از استودیو انیمیشن والت‌دیزنی به عنوان مثالی از رهبری هدایت‌شده با مشکلات اشاره می‌کند که به یک تیم نیرومند خلاق سابق باز می‌گردد که مدیران اجرایی که برای رشد شکست خورده‌اند را کنترل می‌کند.
رهبر سازمانی غیرهدایتگر
موسس یک شرکت که می‌خواهد تا جای ممکن حداقل هدایتگری را داشته باشد، به کارمندانی نیاز دارد که مسوولیت رهبری سازمان را به‌عهده بگیرند. اما به گفته انکونا، همه کارمندان علاقه‌مند به تبدیل شدن به رهبران سازمانی سنتی نیستند. عناوین عالی و دفاتر کاری شیک، انگیزه اندکی به چنین کارمندانی می‌دهد؛ بنابراین انگیزه باید در محیط کار ایجاد شود. انکونا می‌گوید: «بخشی از این پاداش این است که شما روی مشکل بعدی شروع به‌کار کنید.» او می‌افزاید: «شما همواره روی مشکلات بزرگ‌تر کار می‌کنید و شهرت خود را به عنوان یک حل‌کننده مشکل می‌سازید.»به گفته انکونا اینکه همه افراد را متعهد نگه دارید، به همان اندازه مهم است. این به معنای استخدام افراد با مهارت‌های تشخیصی قوی و به‌طور ایده‌آل در همه بخش‌های کسب‌و کار است. پرسش از متقاضیان کار در مورد نحوه روبه‌رو شدن با یک مشکل خاص یا دادن یک نگرش به آنها برای حل، یک راه برای انجام این کار است.
کارمندان در شرکت‌های متمرکز بر مشکل، همچنین زمان قابل‌توجهی را خارج از کسبوکار و در جست‌وجوی راه‌حل‌هایی در جهان وسیع‌تر می‌گذرانند. آیا شما یک رهبر سازمان هدایت‌شده با مشکلات هستید؟ به گفته انکونا و گرگسن، رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، علاوه‌بر بیزاری از گرفتن عنان امور، به‌طور نمونه تخصص عمیقی در یک نظم تکنیک محور یا علمی دارند. تصمیمات آنها داده‌محور است و فقدان داده‌ها می‌تواند از سرعت همه‌چیز بکاهد. اما آنها همچنین به دانش وسیعی از دیگر حوزه‌های کسبوکار نیاز دارند تا اطمینان یابند که علایق مالی در گرداب حل مشکلات از بین نمی‌روند. رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، همچنین نسبت به همتایان خود تمایل دارند که کمتر مبادی آداب باشند. آنها به محیط‌های فیزیکی خود چندان اهمیتی نمی‌داند؛ یک گاراژ به اندازه یک گوشه دفتر کار برایشان خوب است. آنها می‌توانند نسبت به سیاست‌ها توجهی نداشته باشند. هوش هیجانی نقطه قوت آنها نیست. چه خوب و چه بد، آنها به‌طور فوق‌العاده نسبت به‌خصوصیات اخلاقی در دیگران شکیبا هستند.
ارتباطات یک مهارت کلیدی است
با این وجود، رهبران سازمانی هدایت‌شده با مشکلات، هنوز نیاز به پذیرفتن تلاش‌های همکارانه برای موفقیت دارند. برخی از قدرتمندترین رهبران سازمانی سنتی متعهد به انتشار یک فرهنگ حل مشکلات بین کارمندان‌شان هستند.اسکات کوک، به عنوان یکی از موسسان اینتویت (Intuit یک شرکت تولید نرم‌افزار آمریکایی) در اشاعه ویژگی‌های حل مشکلات در سراسر شرکت خود بسیار خوب عمل می‌کند. گرگسن توصیف می‌کند که چه تعداد از مدیران اینتویت، در زمان گفت‌وگو با کارمندان، از گفت‌وگوهای کوک با برد اسمیت، مدیر ارشد اجرایی این شرکت، رفتارهایی را به‌عنوان راهنما برای خودشان انتخاب می‌کنند. گرگسن می‌گوید: «کوک با سوالات ساده‌ای مانند «با چه مشکلات دشواری درگیر هستید؟»، شروع می‌کند و «در پایان سوال او این است «چگونه می‌توانم کمک کنم؟»
پ
برای دسترسی سریع به تازه‌ترین اخبار و تحلیل رویدادهای ایران و جهان
اپلیکیشن برترین ها
را نصب کنید.
ارسال نظر