آيا آماده جذب درخشان‌ترين استعدادهای آينده هستيد؟
شکست در کسب تجارب مورد انتظار در میان کارکنان، همواره به چالشی سازمانی مبنی بر تمایل به جذب و حفظ بهترین و درخشان‌ترین نیرویهای سازمان ختم می‌‌شود.
روزنامه دنیای اقتصاد - ترجمه فريبا وليزاده: نتایج مطالعه واحد Accenture Strategy در خصوص استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های انگلستان در دو سال گذشته، حاکی از وجود تمایزهای شگرف میان انتظارات فارغ التحصیلان جدید و فارغ التحصیلان پیشین دانشگاه‌ها است که در طول یک یا دو سال گذشته به استخدام سازمان‌های مختلف درآمده‌اند. شکست در کسب تجارب مورد انتظار در میان کارکنان، همواره به چالشی سازمانی مبنی بر تمایل به جذب و حفظ بهترین و درخشان‌ترین نیرویهای سازمان ختم می‌‌شود.
یافته‌ها حاکی است فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ با اعتماد به نفس بیشتر و انتظارات بیشتر از حرفه خود به سازمان‌ها ملحق میشوند. به بیان دیگر، آنها آماده، توانمند و مشتاق هستند. آنها به دنبال شغلی معنادار و مرتبط با تحصیلات خود بوده و نسبت به یافتن فرهنگ سازمانی چالشبرانگیز و لذت‌بخش امیدوار هستند.
یافته‌ها حاکی است فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ با اعتماد به نفس بیشتر و انتظارات بیشتر از حرفه خود به سازمان‌ها ملحق میشوند. به بیان دیگر، آنها آماده، توانمند و مشتاق هستند. آنها به دنبال شغلی معنادار و مرتبط با تحصیلات خود بوده و نسبت به یافتن فرهنگ سازمانی چالشبرانگیز و لذت‌بخش امیدوار هستند.
اما داده‌ها خبر از شرایط نسبتا نامناسبی می‌دهند: در واقع، حقایق با این انتظارات انطباقی ندارند. بسیاری از فارغ‌التحصیلانی که در سال‌های ۲۰۱۴ و ۲۰۱۵ به نیروی انسانی سازمان‌های مختلف ملحق شده‌اند، احساس بیکاری می‌کنند. بر اساس آمار ارائه‌شده، تعداد این گروه نسبت به سال گذشته افزایش داشته است. نزدیک به نیمی از این افراد (۴۹ درصد) در حال حاضر سازمان‌هاي خود را ترک کرده‌اند یا در نظر دارند تا ۲ سال آینده آن را ترک کنند.
فقط یک نفر از هر چهار نفر تمایل دارد در سازمان یا شرکتی بزرگ فعالیت شغلی داشته باشد (خبری ناگوار برای کارفرمایان بزرگ). با وجود چنین آمار و ارقامی، باید گفت که کارفرمایان در حال از دست دادن فرصت بهره‌برداری از اشتیاق و انرژی این افراد و تبدیل آن به اهداف سازمانی و مشارکت بلندمدت هستند. موفقیت کسب وکار در طول دهه آتی به جذب و حفظ بهترین و با استعدادترین افراد بستگی خواهد داشت. آیا شما هم آماده چنین تحولی هستید؟
فقط یک نفر از هر چهار نفر تمایل دارد در سازمان یا شرکتی بزرگ فعالیت شغلی داشته باشد (خبری ناگوار برای کارفرمایان بزرگ). با وجود چنین آمار و ارقامی، باید گفت که کارفرمایان در حال از دست دادن فرصت بهره‌برداری از اشتیاق و انرژی این افراد و تبدیل آن به اهداف سازمانی و مشارکت بلندمدت هستند. موفقیت کسب وکار در طول دهه آتی به جذب و حفظ بهترین و با استعدادترین افراد بستگی خواهد داشت. آیا شما هم آماده چنین تحولی هستید؟
مشتاق، آماده و دانش بنیان
فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ انتظارات زیادی از شغل و حرفه خود دارند و با احساسات مثبتی به نیروی کار سازمان‌های مختلف می‌پیوندند. آنها می‌خواهند روی موضوعاتی کار کنند که برایشان جذاب است. ۶۲ درصد از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در پاسخ به سوالی مبنی بر دلیل انتخاب رشته تحصیلی خود گفته‌اند، به آن علاقه دارند.اما شور و اشتیاق نسبت به رشته تحصیلی به تنهایی کافی نیست، کاربردی بودن نیز یکی از عواملی است که بر انتخاب این نسل از دانشجویان تاثیر می‌گذارد.
نزدیک به سه نفر از هر ۵ دانشجو (۵۹ درصد) معتقد هستند علوم پایه مشاغل سودآور و فرصت‌های شغلی بهتری را فراهم می‌کنند. این در حالی است که ۴ نفر از هر ۵ نفر دانشجو (۷9 درصد) فرصت‌های شغلی آتی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین فاکتورهای دخیل در انتخاب رشته تحصیلی مد نظر داشته‌اند.
افزون بر این، فارغ‌التحصیلان جدید با این اعتقاد به بازار کار می‌پيوندند که دانشگاه آنها را به اندازه کافی آماده ورود به بازار کار کرده است. ۷۵ درصد از این افراد اظهار کرده‌اند آموزش‌های دانشگاهی آنها را به خوبی آماده پذیرش شغل کرده است و ۷۳ درصد از آنها نیز در طول یک تا دو سال پس از استخدام بر این اعتقاد خود استوار می‌مانند.البته در مقایسه با شعارهای کلیشه‌اي، يافته‌ها نشان از آن دارند كه نسل هزاره امیدوار به اشتغال، تمایل اولیه بالایي در متعهد ماندن به کارفرما دارند.
افزون بر این، فارغ‌التحصیلان جدید با این اعتقاد به بازار کار می‌پيوندند که دانشگاه آنها را به اندازه کافی آماده ورود به بازار کار کرده است. ۷۵ درصد از این افراد اظهار کرده‌اند آموزش‌های دانشگاهی آنها را به خوبی آماده پذیرش شغل کرده است و ۷۳ درصد از آنها نیز در طول یک تا دو سال پس از استخدام بر این اعتقاد خود استوار می‌مانند.البته در مقایسه با شعارهای کلیشه‌اي، يافته‌ها نشان از آن دارند كه نسل هزاره امیدوار به اشتغال، تمایل اولیه بالایي در متعهد ماندن به کارفرما دارند.
از میان افرادی که در سال 2016 فارغ‌التحصیل شده‌اند، 61 درصد انتظار دارند دست کم تا سه سال آینده با اولین کارفرمای خود همکاری داشته باشند. علاوه‌بر این، تمایل به‌کار و فعالیت شغلی سخت نیز در میان آنان دیده می‌‌شود. ۶۰ درصد از فارغ‌التحصیلان جدید مشکلی با کار در روزهای آخر هفته ندارند. حدود سه‌چهارم فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ (۷۸ درصد) حتی تمایل دارند شهر و محل زندگی خود را برای کار تغییر دهند و ۶۷درصد نیز پذیرای شغل پاره وقت، کارآموزی و کوتاه‌مدت هستند.
فارغ‌التحصیلان در عوض چه می‌خواهند؟
قابل توجه سازمان‌های بزرگ: بسیاری از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ تمایلی به همکاری با شما ندارند. تنها یک نفر از هر ۴ فارغ‌التحصیل چنین تمایلی دارد. به نظر شما دلیل این امر چیست؟ شاید آنان احساس می‌کنند با ملحق شدن به سازمانی بزرگ در میان پیچ و خم‌های آن گم شده و در نهایت نیازها و انتظاراتشان نادیده گرفته خواهد شد. در مقایسه، ۴۰ درصد از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ به دنبال پیدا کردن شغل در یکی از استارت‌آپ‌های کوچک یا دست‌کم در یک کسب‌وکار متوسط هستند؛ جایی که تجربه کارکنان به احتمال زیاد شخصی‌تر خواهد بود.
فارغ‌التحصیلان در عوض چه می‌خواهند؟
قابل توجه سازمان‌های بزرگ: بسیاری از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ تمایلی به همکاری با شما ندارند. تنها یک نفر از هر ۴ فارغ‌التحصیل چنین تمایلی دارد. به نظر شما دلیل این امر چیست؟ شاید آنان احساس می‌کنند با ملحق شدن به سازمانی بزرگ در میان پیچ و خم‌های آن گم شده و در نهایت نیازها و انتظاراتشان نادیده گرفته خواهد شد. در مقایسه، ۴۰ درصد از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ به دنبال پیدا کردن شغل در یکی از استارت‌آپ‌های کوچک یا دست‌کم در یک کسب‌وکار متوسط هستند؛ جایی که تجربه کارکنان به احتمال زیاد شخصی‌تر خواهد بود.
شرکت‌های بزرگ چه چاره‌ای اندیشیده‌اند؟ فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در پاسخ به اشتیاق و تعهد خود به دنبال یافتن شغلی مرتبط با تحصیلات و البته جذاب هستند. ۸۷ درصد آنان انتظار دارند در حوزه تخصصی خود مشغول کار شوند. آنان به همان اندازه انتظار پایبندی به تعهدات را از سوی کارفرمایان دارند. ۶ نفر از هر 10 نفر دانشجوی فارغ‌التحصیل انتظار دارند به صورت تمام وقت استخدام شوند. آنان به مزایای استخدام تمام وقت از قبیل امنیت شغلی (۵۱ درصد) و درآمد کافی (۳۹ درصد) توجه بسیاری دارند.
۹۸ درصد از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ انتظار دارند آموزش‌های بیشتر در خصوص حرفه خود را از طرف سازمان دریافت كنند. در این میان، برخی آموزش‌های رسمی مهم هستند، اما اتخاذ رویکردی منفرد نسبت به موضوعاتی نظیر آموزش در حین کار، مربیگری و نظارت بر فعالیت‌های نیروی کار، مهم‌تر از همه است. آموزش‌های حین کار و کسب تجربه از اولین شغل حرفه‌ای برای ۶۸ درصد از فارغ‌التحصیلان از اهمیت برخوردار است، این در حالی است که ۵۱ درصد از این گروه به آموزش‌های رسمی مورد نیاز اکتفا می‌کنند.
۹۸ درصد از فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ انتظار دارند آموزش‌های بیشتر در خصوص حرفه خود را از طرف سازمان دریافت كنند. در این میان، برخی آموزش‌های رسمی مهم هستند، اما اتخاذ رویکردی منفرد نسبت به موضوعاتی نظیر آموزش در حین کار، مربیگری و نظارت بر فعالیت‌های نیروی کار، مهم‌تر از همه است. آموزش‌های حین کار و کسب تجربه از اولین شغل حرفه‌ای برای ۶۸ درصد از فارغ‌التحصیلان از اهمیت برخوردار است، این در حالی است که ۵۱ درصد از این گروه به آموزش‌های رسمی مورد نیاز اکتفا می‌کنند.
فارغ‌التحصیلان جدید انتظار مشارکت بیشتر، تفریح و فرهنگ سازمان مطلوب را از کارفرمایان خود دارند. دو سوم آنان (۶۴ درصد) خواهان فضای مثبت اجتماعی در محل کار خود هستند و بیش از نیمی از آنها انتظار دارند کارفرمایان فرصت‌هایی را برای سفرهای کاری داوطلبانه برای آنان فراهم كنند.
آیا انتظارات محقق میشوند؟
جای تعجب نیست که واقعیت‌های فضای کار در عصر حاضر پاسخگوی انتظارات فارغ‌التحصیلان جدید نیست. در واقع، اگر شعار فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ «آرزوهای بزرگ» باشد، شعار فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۴ و ۲۰۱۵ «عدم قطعیت بزرگ» خواهد بود. نسبت فارغ‌التحصیلانی که احساس بیکاری می‌کنند، به اين معنی است که مشغول فعالیت در شغلی هستند که نیازی به مدرک دانشگاهی آنان ندارد.
آیا انتظارات محقق میشوند؟
جای تعجب نیست که واقعیت‌های فضای کار در عصر حاضر پاسخگوی انتظارات فارغ‌التحصیلان جدید نیست. در واقع، اگر شعار فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۶ «آرزوهای بزرگ» باشد، شعار فارغ‌التحصیلان سال ۲۰۱۴ و ۲۰۱۵ «عدم قطعیت بزرگ» خواهد بود. نسبت فارغ‌التحصیلانی که احساس بیکاری می‌کنند، به اين معنی است که مشغول فعالیت در شغلی هستند که نیازی به مدرک دانشگاهی آنان ندارد.
افزایش آمار این گروه از افراد نشان‌دهنده رشد ۹ درصدی سالانه آن است. حتی ۵8 درصد از فارغ‌التحصیلانی که به صورت تمام وقت و مرتبط با تحصیلات دانشگاهی خود استخدام شده‌اند، این احساس ناخوشایند را دارند. یافته‌های فوق نشان از تصویری نامطلوب از فضای کار این روزها دارد: کارفرمایان در تقویت و بهره‌برداری از اشتیاق و تعهد فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها در راستای حمایت از اهداف استراتژیک سازمان ناتوان بوده‌اند.
پذیرش استعدادهای کم مهارت
سازمان‌ها چه نگرشی نسبت به موضوع جذب و حفظ کارکنان مستعد تازه وارد دارند؟ در ادامه به چند اقدام مهم در این خصوص اشاره خواهد شد:
• سفارشی‌سازی هر چه بیشتر استراتژی مدیریت استعدادها
در جهانی که مصرف‌کنندگان آن توان خرید محصولات و خدمات سفارشی سازی شده را دارند، کارکنان هرگز رویکردی واحد نسبت به توسعه و پیشرفت را نخواهند پذیرفت. پیاده‌سازی یک استراتژی جامع اما سفارشی و فردی، نسبت به مقوله مدیریت استعدادها، از اهمیت خاصی برخوردار است.
• از میان برداشتن شکاف ها
اکثریت قریب به اتفاق فارغ‌التحصیلان احساس می‌کنند که مهارت‌های فراگرفته شده در دانشگاه‌ها غیر کاربردی هستند. سازمان‌ها باید بتوانند شکاف موجود میان تحصیلات دانشگاهی و فضای شغلی را کمتر كنند. بازطراحی مشاغل غیرتخصصی با هدف افزایش میزان جذابیت و تعهد افراد نیز از موضوعات مهمی است که نیاز به توجه مدیران سازمانی دارد.
• فراهم كردن تجربه‌های سازمانی پیش از استخدام برای دانشجویان
فراهم کردن فرصت اولیه برای تجربه محیط سازمان روشی مفید برای جذب استعدادها است، چرا که فارغ‌التحصیلان امروز بخش اعظم ارتباطات خود را با کارفرمایانشان به واسطه دوره‌های کارآموزی و برنامه‌های مشارکتی دانشگاه و صنعت شکل می‌دهند. همکاری مدیریت ارشد با واحد منابع انسانی سازمان مسیر را برای بهره‌برداری از دوره‌های کارآموزی و استخدام بهترین استعدادها فراهم خواهد كرد.
• ایجاد احساسات تیمی
به کارکنان خود احساس تعلق به تیمی کوچک را القا کنید. این امر به واسطه توجه فرد به فرد به کارکنان جدید و از طریق ایجاد حس مالکیت و توانمندسازی امکان‌پذیر خواهد بود.
• توجه به آموزش و تجربه یادگیری
کارفرمایان هنوز هم نیاز دارند آموزش‌های مرتبط به‌ویژه در مراحل اولیه استخدام را برای کارکنان تازه وارد خود در نظر بگیرند. علاوه‌بر این، یادگیری غیررسمی و تیمی نیز باید مورد توجه قرار بگیرد. توسعه مهارت‌ها در محیط مشارکتی و تیم محور در کنار هدایت و ارتباطات نیز توصیه می‌‌شود.
• پیوند میان هدف و اشتیاق
مسوولیت اجتماعی شرکت را به نمایش بگذارید و میان علایق کاری کارکنان با اهداف سازمان پیوند برقرار کنید. ایجاد فرصت‌های داوطلبانه با هدف کمک به جامعه و ایجاد تنوع در وظایف کاری افراد، اقدامات معناداری هستند که منجر به انسجام و تعهد کاری میشوند.
پذیرش استعدادهای کم مهارت
سازمان‌ها چه نگرشی نسبت به موضوع جذب و حفظ کارکنان مستعد تازه وارد دارند؟ در ادامه به چند اقدام مهم در این خصوص اشاره خواهد شد:
• سفارشی‌سازی هر چه بیشتر استراتژی مدیریت استعدادها
در جهانی که مصرف‌کنندگان آن توان خرید محصولات و خدمات سفارشی سازی شده را دارند، کارکنان هرگز رویکردی واحد نسبت به توسعه و پیشرفت را نخواهند پذیرفت. پیاده‌سازی یک استراتژی جامع اما سفارشی و فردی، نسبت به مقوله مدیریت استعدادها، از اهمیت خاصی برخوردار است.
• از میان برداشتن شکاف ها
اکثریت قریب به اتفاق فارغ‌التحصیلان احساس می‌کنند که مهارت‌های فراگرفته شده در دانشگاه‌ها غیر کاربردی هستند. سازمان‌ها باید بتوانند شکاف موجود میان تحصیلات دانشگاهی و فضای شغلی را کمتر كنند. بازطراحی مشاغل غیرتخصصی با هدف افزایش میزان جذابیت و تعهد افراد نیز از موضوعات مهمی است که نیاز به توجه مدیران سازمانی دارد.
• فراهم كردن تجربه‌های سازمانی پیش از استخدام برای دانشجویان
فراهم کردن فرصت اولیه برای تجربه محیط سازمان روشی مفید برای جذب استعدادها است، چرا که فارغ‌التحصیلان امروز بخش اعظم ارتباطات خود را با کارفرمایانشان به واسطه دوره‌های کارآموزی و برنامه‌های مشارکتی دانشگاه و صنعت شکل می‌دهند. همکاری مدیریت ارشد با واحد منابع انسانی سازمان مسیر را برای بهره‌برداری از دوره‌های کارآموزی و استخدام بهترین استعدادها فراهم خواهد كرد.
• ایجاد احساسات تیمی
به کارکنان خود احساس تعلق به تیمی کوچک را القا کنید. این امر به واسطه توجه فرد به فرد به کارکنان جدید و از طریق ایجاد حس مالکیت و توانمندسازی امکان‌پذیر خواهد بود.
• توجه به آموزش و تجربه یادگیری
کارفرمایان هنوز هم نیاز دارند آموزش‌های مرتبط به‌ویژه در مراحل اولیه استخدام را برای کارکنان تازه وارد خود در نظر بگیرند. علاوه‌بر این، یادگیری غیررسمی و تیمی نیز باید مورد توجه قرار بگیرد. توسعه مهارت‌ها در محیط مشارکتی و تیم محور در کنار هدایت و ارتباطات نیز توصیه می‌‌شود.
• پیوند میان هدف و اشتیاق
مسوولیت اجتماعی شرکت را به نمایش بگذارید و میان علایق کاری کارکنان با اهداف سازمان پیوند برقرار کنید. ایجاد فرصت‌های داوطلبانه با هدف کمک به جامعه و ایجاد تنوع در وظایف کاری افراد، اقدامات معناداری هستند که منجر به انسجام و تعهد کاری میشوند.
تجارب شغلی معنادار، جذب استعدادهای برتر
اشاره به وجود درجه‌ای از عدم قطعیت احتمالا برای توصیف محیط کسب‌وکار عصر امروز مناسب خواهد بود. سازمان‌ها امروزه بايد توجه داشته باشند كه موضوع استعدادیابی، فرصت‌هایی را برای تمرکز سازمان‌ها بر تجارب شغلی کارکنان فراهم خواهد كرد. همچنين توجه هر چه بیشتر به خواسته‌های کارکنان امروزه یکی از بهترین روش‌های تشکیل تیم‌های کاری آینده برای سازمان به‌شمار می‌رود و درک نیازهای مشتری، علایق آنها و موضوعاتی که منجر به دل آزردگی آنان می‌‌شود، بدون شک به بازبینی ارتباطات و خدمت رسانی به آنان ختم خواهد شد.
استفاده از برنامه‌های کارآموزی روش مناسبی برای شناسایی استعدادها خواهد بود. همچنين توجه داشته باشيد كه بیش از روش‌های آموزش رسمی بر مربیگری و روش‌های پیشرفت فردی تمرکز داشته باشید و ایجاد احساس تعلق تیمی در کارکنان را فراموش نکنید. با وجود گرایش هرچه بیشتر فارغ‌التحصیلان عصر حاضر به قطعیت و ثبات، سازمان‌هایی که از رویکرد جذب فارغ‌التحصیلان مستعد برای فضای‌های شغلی خود بهره می‌برند، شاهد پیشرفت‌های چشمگیری خواهند بود.
کسب وکارها می‌توانند از اشتیاق و دانش فارغ‌التحصیلان نسل امروز دانشگاه‌ها به نفع خود بهره‌برداری كنند.ایجاد تجربه شغلی منحصربه‌فرد، گرایش فارغ‌التحصیلان امروز را به همکاری طولانی مدت و رشد هر چه بیشتر در این سازمان‌ها افزایش خواهد داد.
پ
برای دسترسی سریع به تازه‌ترین اخبار و تحلیل رویدادهای ایران و جهان
اپلیکیشن برترین ها
را نصب کنید.
ارسال نظر