مدیران، پولِ استعداد و مهارتشان را بگیرند اما...

هفته نامه تجارت فردا: دستمزد مدیران در جهان ثروتمند موضوعی دشوار نیست اما نقایصی دارد. سرکشی به بنگاه‌ها برای آگاهی از تصمیمات دستمزدی امری غیرعادی است. در میان هزاران بنگاه برخی موارد بسیار بد به نظر می‌رسند در حالی که موارد خوب گزارش‌نشده هم فراوان هستند.

اما موارد استثنایی از دیدگاه منتقدان مواردی آگاهی‌بخش هستند. به گفته لوسین بیچاک استاد دانشکده تجارت هاروارد «دیدگاه بازار در مورد دستمزدها بیان می‌دارد که انحرافات اغلب در حاشیه، محدود و گذرا هستند اما به عقیده من آنها دستوری هستند و نمی‌توان به ساز و کارهای خود‌اصلاحی بازار اتکا کرد». برخی با این عقیده موافقند. توماس پیکتی در کتاب مشهور خود با عنوان «سرمایه در قرن ۲۱» افزایش دستمزد مدیران عامل، مدیران و متخصصان مالی را عامل گسترش نابرابری درآمدی می‌داند.

به دنبال بروز مناقشات بر سر حقوق مدیرعامل شرکت خودروسازی رنو، همین ماه مجلس فرانسه به سهامداران حق رای در مورد دستمزد مدیرعامل را اعطا کرد. به نظر می‌رسد در جاهای دیگر نیز سهامداران عصبانی شده‌اند. سرمایه‌گذاران بریتانیایی اعتراضات گسترده‌ای را علیه چندین بنگاه آغاز کرده‌اند. سهامداران فولکس‌واگن شرکت خودروسازی آلمان این بنگاه را سرزنش می‌کنند که در دوران بدترین ضررهای سالانه به مدیران خود پاداش داده است.

با این حال، این موج نارضایتی نباید این حقیقت را پنهان کند که نگرانی‌های سهامداران و سیاستگذاران با یکدیگر متفاوتند. اعتراضات عمومی با آگاهی از مبالغ چک‌های دستمزدی مدیران تشدید می‌شود اما سهامداران به حقوق مدیران اهمیتی نمی‌دهند. آنها نگران آن هستند که آیا واقعاً دستمزد و عملکرد مدیران متناسب هستند یا خیر. آمریکا اکنون در کانون این مساله قرار دارد.

هر دو نامزد ریاست‌جمهوری آمریکا علیه مدیران موضع گرفته‌اند: هیلاری کلینتون در تبلیغات خود دستمزدهای بالا را نکوهش می‌کند. دونالد ترامپ دستمزد مدیران عامل را یک جوک می‌خواند. اما سرمایه‌گذاران آمریکایی کمتر نگران هستند. تا ۱۶ ژوئن امسال ۱۶۲۳ بنگاه از سه هزار بنگاه گروه راسل درباره دستمزد‌ها رای‌گیری کردند اما طبق گزارش شرکت مشاورتی دستمزدهای سلمر براسی (Selmer Brossy) فقط ۵ /۱ درصد از آنان مورد نکوهش سهامداران قرار گرفتند.

بر‌چسب قیمت را فراموش کن

این چشم‌اندازهای مختلف نشان می‌دهد نظرات در مورد حقوق مدیران تا چه اندازه متفاوت است. منتقدان اعتقاد دارند که دستمزد مدیران در اصل یک بازی متقلبانه است که در آن هیات‌مدیره از خودی‌ها تشکیل می‌شود که بسته‌های حقوقی را به دوستان خود می‌دهند. مدافعان بر این عقیده‌اند که بازار دستمزد را تعیین می‌کند چرا که بنگاه‌ها در جهانی رقابتی تلاش می‌کنند تا مدیران با‌استعداد را جذب کنند. واقعیت جایی بین این دو عقیده است. تعیین دستمزدها لزوماً کار خودی‌ها نیست اما با بازار مطلوب نیز فاصله بسیار زیادی دارد.

این تفکر که بازار کارایی لازم برای تعیین دستمزد مدیران را دارد، بر سه استدلال استوار است: اول آنکه فشارهای رقابتی وجود دارند. نظریه «تورنمنت دستمزدها» در داخل بنگاه بیان می‌دارد که پاداش‌های زیاد در سطوح بالای شرکت ارزشمند هستند. چرا که به مدیران جاه‌طلب میانی انگیزه می‌دهد تا ریسک کنند و از میله چرب ترقی خود را بالا بکشند. در خارج از بنگاه نیز بهای مدیران اجرایی ارشد قابل توجه است.

این موضوع را می‌توان در شفاف‌سازی‌های برخی بنگاه‌های بورسی مشاهده کرد. به عنوان مثال طبق گزارش موسسه پژوهشی اکویلار (Equilar) در سال ۲۰۱۵ میانه دستمزد مدیرعامل در بنگاه‌های S&P۵۰۰ ۴ /۱۰ میلیون دلار بود که نسبت به سال ۲۰۱۴ یک درصد افزایش داشت (مدیران در عمل خود را با ارقام درون صنعت مقایسه نمی‌کنند بلکه با همتایان خود می‌سنجند).

این نوع دستمزدها به ویژه هنگامی که با دیگر دستمزدها در اقتصاد مقایسه می‌شوند عصبانیت و خشم زیادی ایجاد می‌کنند. پیتر دراکر بزرگ نظریه‌پردازان مدیریتی عقیده دارد که تجاوز از نسبت ۲۰‌برابری دستمزد مدیران به دستمزد یک کارگر معمولی در یک شرکت از نظر اخلاقی پسندیده نیست. آقای دراکر این نگرانی را در دهه ۱۹۸۰ و هنگامی مطرح کرد که نسبت درآمد مدیران عامل بنگاه‌های بزرگ آمریکایی و کارگران معمولی ۴۰ به یک بود. نکته عجیب آنجاست که این نسبت هم‌اکنون در دامنه‌ای بین ۱۴۰ به یک تا ۳۳۵ به یک قرار دارد.

حتی طرفداران نظریه بازار هم می‌گویند که این ضریب از دیدگاه اجتماعی یا اخلاقی مناسب نیست. اما آنها استدلال می‌کنند که از دیدگاه اقتصادی این ضرایب منطقی هستند. دستمزد به تنهایی و در انزوا تعیین نمی‌شود. درست همانند دیگر بخش‌های بازار کار، دستمزدی که دیگران می‌پردازند بر تعیین قیمت بازاری تاثیر می‌گذارد. آقای کاپلان می‌گوید حتی در برخی موارد می‌توان ادعا کرد که مدیران عامل به نوعی کمتر دریافت می‌کنند. به گفته او یک عضو هیات‌مدیره در یک بنگاه حقوقی یا مشاوره‌ای ممکن است در سال چندین میلیون درآمد داشته باشد در حالی که تحت نظارت دقیق نیست، امنیت شغلی بیشتری دارد و افراد تحت مدیریت او کمتر هستند. مدیران عامل چه پول بیشتر بگیرند چه کمتر، خود از میزان نرخ واقعی اطلاع دارند.

شفافیت در بنگاه‌های بورسی و بازار باعث می‌شود کمیته تعیین دستمزدها در هر شرکت نتواند به طور یک‌جانبه دستمزدها را کاهش دهد چرا که می‌ترسد مدیران به شرکت‌های دیگر بروند. اگر مدیران عامل شرکت را ترک کنند شرکت مجبور است اقدامی فوری انجام دهد. مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ به وسیله هوشنگ گائو از دانشکده تجارت نانیانگ انتشار یافت، طی سال‌های ۱۹۹۳ تا ۲۰۱۳، ۵۱۰ مورد جابه‌جایی شغلی را در ۱۵۰۰ شرکت S&P بررسی می‌کند.

در این نمونه‌ها یک مدیر اجرایی از یک شرکت به شرکتی دیگر می‌رود. این مطالعه نشان داد که در مجموع میزان دستمزد برای مدیرانی که در شرکت‌ها باقی می‌مانند، به طور میانگین ۴۶ درصد افزایش یافته است. اما این مطالعه توضیح نمی‌دهد که چرا دستمزدها ناگهان در اواسط دهه ۱۹۷۰ اوج گرفت و سپس به همان سیر صعودی ادامه داد.

تا آن زمان حقوق و مزایای مدیران آمریکایی به طور معتدل و با میزانی اندک اضافه می‌شد اما پس از آن افزایش قابل ملاحظه‌ حقوق به یک هنجار تبدیل شد. در اینجاست که طرفداران دیدگاه بازار استدلال دوم خود را مطرح می‌کنند: جهانی‌سازی، پیچیده‌تر شدن و بزرگ‌تر شدن بنگاه‌ها باعث شد بازگشت سرمایه هزینه‌شده برای جذب استعدادها بیشتر شود.

با بزرگ‌تر شدن بنگاه‌ها ارزش تیم مدیران ارشد که از افراد با‌استعداد تشکیل شده باشد، به همان نسبت بالا می‌رود. افزایش یک‌درصدی ارزش شرکت اپل بر مبنای دلار بسیار بیشتر از افزایش یک‌درصدی ارزش یک بنگاه متوسط است. در نتیجه بنگاه‌ها مایل هستند پول بیشتری را برای سوپراستارها بپردازند. طبق پژوهشی که از سوی سه استاد دانشگاه فرانسوی انجام شد، طی سال‌های ۱۹۸۰ و ۲۰۱۱ میانگین ارزش بنگاه‌های آمریکایی ۴۲۵ درصد بالا رفته است. در همان دوره میانگین حقوق مدیران عامل در بنگاه‌های بزرگ آمریکا ۴۰۵ درصد افزایش داشت.

سومین استدلال در حمایت از نظریه بازار به حاکمیت مربوط می‌شود. دیدگاه سنتی در بنگاه‌های بورسی آن است که سهامداران خود قادر به اداره بنگاه نیستند. این باعث می‌شود مدیران -که منافع متفاوتی دارند- درخواست کنند حقوقی بیشتر از آنچه باید بگیرند. اما انفجار دستمزدها در دهه ۱۹۹۰ با بهبود حاکمیت همزمان شد و از آن زمان سهامداران مرتب قدرت گرفتند. از سال ۲۰۰۳ در بریتانیا سهامداران یک رای مشورتی در مورد دستمزدها دارند.

قانونی که در سال ۲۰۱۳ تصویب شد به سهامداران قدرت می‌دهد هر سه سال یک بار رایی الزام‌آور در مورد سیاست حقوق و مزایا در بنگاه داشته باشند. تغییر قانون در سال ۲۰۰۶ در آمریکا افشای کامل مواردی مانند استفاده از مشاوران دستمزدی را الزامی کرد. قانون داد-فرانک در سال ۲۰۱۰ به سهامداران شرکت‌های عمومی درباره اظهار نظر در مورد دستمزدها حق رای داد.

از استرالیا تا سوئیس و از هلند تا سوئد روند این‌گونه است که سهامداران حق اظهارنظر بیشتری داشته باشند. در نتیجه بسته‌های دستمزدی تغییر کرده‌اند. دستمزدهای مدیران از سه قسمت تعیین می‌شوند: اول، سهمی از پرداخت ثابتی که دیگر کارمندان نیز دریافت می‌کنند، دوم پاداشی سالانه بر مبنای اهداف عملکردی کوتاه‌مدت و سوم انگیزش‌های مبتنی بر سهام که در طول دوره‌های چندساله ارائه می‌شوند. در طول سال‌های اخیر بخش بزرگی از مزایای مدیران از قسمت‌های دوم و سوم تعیین شده است که متغیر هستند.

بخش سوم یعنی انگیزش‌های مبتنی بر سهام بیشتر به اهداف عملکردی توجه دارد و آنها را با عملکرد رقبا مقایسه می‌کند به جای آنکه صرفاً مدیران را موظف سازد در یک دوره زمانی خاص در شرکت باقی بمانند. در سال ۲۰۰۰ حدود ۲۰ درصد از بنگاه‌های بورسی آمریکا پاداش‌های مبتنی بر عملکرد را در بسته‌های دستمزدی خود گنجاندند. طبق گزارش اکویلار تا سال ۲۰۱۵ این سهم به ۸۰ درصد رسید. در نتیجه مدیران عامل می‌توانند همانند دیگر کارکنان هر سال شاهد بالا یا پایین رفتن حقوق و مزایای خود باشند.

این دقیقاً همان بحثی است که نشان می‌دهد موضوع دستمزد مدیران عامل دشوار نیست. برای جذب استعدادها رقابت وجود دارد و شرکت‌ها حاضرند بهای جذب استعداد را بپردازند. مدیران با‌استعداد می‌توانند تاثیر چشمگیری بر بازگشت سرمایه سهامداران داشته باشند و مدیران می‌توانند دستمزدهای کلانی دریافت کنند، حتی اگر سهامداران کنترل بیشتری بر کمیته‌های تنظیم دستمزدها داشته باشند.

به شهر ابرانسان‌ها خوش آمدید

نظام دستمزد مدیران‌عامل نقایصی دارد که باعث می‌شود مزایای حاشیه‌ای بیشتر از آن چیزی باشد که در یک بازار کارآمد تعیین می‌شود. بازارهایی که کارآمدی زیادی دارند، عملاً تراکنش‌ها و معاملات زیادی را در خود می‌بینند اما مدیران‌عامل که در صدر بنگاه‌ها هستند بازار کارآمد را بازاری کوچک با تعداد اندکی از معاملات، خریداران و فروشندگان می‌دانند. تحلیل گروه پژوهشی «هیات کنفرانس» نشان می‌دهد طی سال‌های ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۴ میانگین دوره خدمت یک مدیرعامل در بنگاه‌های S&P۵۰۰ حدود ۹ سال بوده است. در طول پنج سال گذشته میانگین شمار مدیران عامل که بنگاه خود را ترک کردند، ۴۸ مورد بود.

این امر به چند دلیل اهمیت پیدا می‌کند. یک دلیل آن است که خطر ترک یک بنگاه از سوی مدیرعامل و پیوستن او به بنگاهی دیگر ممکن است آنقدر که تصور می‌شود بزرگ نباشد. به عنوان مثال تقریباً نیمی از موارد ترک شرکت در سال گذشته به دلیل بازنشستگی بود.

وقتی افراد به بالاترین شاخه درخت می‌رسند، دیگر تمایلی ندارند که نقش مدیرعاملی خود را جابه‌جا کنند، چراکه نقشی است که بیشترین درآمد را دارد. شکاف حقوق مدیرعامل با حقوق دیگر مدیران ارشد بنگاه در طول زمان بزرگ‌تر شده است. تاثیر دیگر این بازار ناکارآمد آن است که دستمزدها محصول چانه‌زنی بین خریداران و فروشندگان استعدادهای مدیریتی نیست؛ بلکه نتیجه مذاکرات پراکنده بین مدیران و اعضای هیات‌مدیره است. مدیران‌عامل قدرتمندی همانند خانم مایر (Mayer) در شرکت یاهو اغلب می‌توانند نظر خود را تحمیل کنند.

پژوهش موسس مشاورتی سهامداران ISS نشان می‌دهد که ساختار هیات‌مدیره تاثیر فوق‌العاده‌ای بر میزان حقوق و مزایا دارد. آن بنگاه‌های آمریکایی که به وسیله رئیس هیات‌مدیره‌ای اداره می‌شوند که خود مدیرعامل یا مدیر ارشد یک شرکت دیگر است، در مقایسه با بنگاه‌هایی که رئیس هیات‌مدیره آنها مستقل است، در سه سال مالی گذشته به طور میانگین ۷ /۳ میلیون دلار بیشتر به روسای خود پرداخت کرده‌اند.

مشکل دیگر این نظام نقص اطلاعاتی است. بیشتر بخش‌های بازار کار از این مشکل رنج می‌برند اما آنچه اندازه‌گیری آن به ویژه دشوارتر است تعیین میزان تاثیر تصمیمات مدیرعامل بر عملکرد بنگاه‌هاست. بهترین نشانگر موجود برای این منظور قیمت سهام است به همین دلیل سهام و آپشن‌ها ۶۲ درصد از میانگین دستمزد مدیران شرکت‌های S&P۵۰۰ را تعیین می‌کنند. این کار باید منافع مدیران و سهامداران را در یک راستا قرار دهد اما تاثیرات دیگری نیز دارد. تغییرات قیمت سهام به دلایل مختلف اتفاق می‌افتد.

مدیران ممکن است از تحولات بازار منافع زیادی کسب کنند در حالی که خود نقشی در این تحولات نداشته‌اند. از آنجا که قیمت سهام رشدی سریع‌تر از رشد تولید ناخالص داخلی، بهای مصرف‌کننده و دستمزدها داشته است، استفاده از آن به عنوان معیار باعث شد تا حقوق مدیران از میانگین حقوق کارکنان به شدت فاصله بگیرد.

اگر چه افزایش ارزش سهام دقیقاً همان چیزی است که سهامداران از مدیران عامل می‌خواهند تاثیر آن ممکن است برای سرمایه‌گذاران معکوس باشد. آپشن‌های سهام که فقط در صورتی ارزش پیدا می‌کنند که قیمت سهام از حد معینی بالاتر رود، می‌توانند به راحتی به گونه‌ای دستکاری شوند که در کوتاه‌مدت قیمت سهام بالا رود اما در درازمدت به آن آسیب برساند. به عقیده پژوهشگران مدیران عامل وسوسه می‌شوند محصولاتی ارائه دهند که ارزش سهام را بالا ببرند با این آگاهی که خود چیزی برای از دست دادن ندارند.

یکنواختی و همگون بودن محصولات یکی دیگر از ویژگی‌های یک بازار کارآمد است. اگر شما یک نوع خاص یخچال را خریداری می‌کنید، فرقی نمی‌کند که سه‌شنبه از کارخانه خارج شده باشد یا جمعه. محصولات از همه جهات یکسان هستند. عموماً هیچ‌کس فکر نمی‌کند که همین موضوع در مورد افراد و مدیران عامل صادق است. اما ایده اصلی قیمت بازاری بر این مبناست که مدیران بسیار خوب تا حدی مشابه هستند. اما شواهدی که این موضوع را نشان می‌دهند، محکم نیستند.

اکثر بنگاه‌ها هنوز مدیران عامل خود را از داخل انتخاب می‌کنند. وقتی این انتخاب از خارج صورت می‌گیرد، نتایج چندان چشمگیر نیست. پژوهش استادان دانشگاه تگزاس ۱۹۲ مدیرعامل را از شرکت‌های S&P۵۰۰ بررسی می‌کند که طی سال‌های ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۵ از خارج از شرکت استخدام شده بودند. این تحلیل نشان داد که هیات‌مدیره این شرکت‌ها به دنبال مدیرانی بوده‌اند که در گذشته عملکرد خوبی داشتند و لذا دستمزد خوبی را پیشنهاد کردند تا بتوانند این مدیران را جذب کنند. اما هیچ رابطه معناداری بین عملکرد گذشته و جدید این مدیران دیده نمی‌شود.

مهارت‌های بسیار خاص

یک ویژگی دیگر دستمزد مدیران عامل را باید در اینجا اضافه کرد. در سایر بخش‌های بازار کار انتظار بر آن است که بنگاه‌ها تمایل داشته باشند تا حد ممکن دستمزد کمتری بپردازند و افراد تلاش می‌کنند دستمزدهای خود را بالاتر ببرند. اما وقتی نوبت به جایگاه مدیریتی می‌رسد، انگیزه‌ها برای کاهش دستمزد رنگ می‌بازند. میزان دستمزد به شدت به شخص مورد نظر بستگی دارد و بستگی آن به کمیته دستمزدها یا سهامداران کمتر است. کمیته دستمزدها نمی‌خواهد مسوول آن باشد که مدیران عامل به جاهای دیگر توجه کنند و برای سهامداران نیز پرداخت چند میلیون دلار در ازای افزایش ارزش بازاری شرکت از سوی یک مدیرعامل اهمیتی ندارد.

چند موضوع دیگر این برخورد منافع را تشدید می‌کند. شاید مهم‌ترین آنها تمایل به سمت دستمزدهای مبتنی بر عملکرد باشد. هر چند استدلال‌های مربوط به این نوع دستمزد قابل توجیه هستند. این ساختار دستمزدی خطرات بیشتری برای مدیران عامل به همراه دارند. مدیران درست همانند دیگر افراد رفتار می‌کنند. اگر پرداخت‌ها نا‌معین و برای آینده‌ای دور باشد، ارزش آنها در نظر افراد از بین می‌رود. در نتیجه آنها برای جبران این موضوع مبلغ بیشتری درخواست می‌کنند.

پژوهش ساندی پپر از دانشکده اقتصاد لندن نشان می‌دهد نرخ تنزیل عادی که مدیران برای دریافت‌های معوق به کار می‌برند، ۳۰ درصد است که از نرخ بهره بدون ریسک در حسابداری پاداش مبتنی بر سهام بسیار بالاتر می‌رود. اگر بخواهید مدیرانی مانند آقای دی‌کاسترو در یاهو را جابه‌جا کنید باید پول بیشتری به آنها بدهید چون در قرارداد اولیه آنها مبلغی برای انفصال قبل از پایان قرارداد پیش‌بینی شده است.

حالا به منافع کمیته دستمزدها و هیات‌مدیره فکر کنید. سیگنال‌هایی که از طرف تصمیمات استخدام شرکت ارسال می‌شوند اهمیت دارند. هیچ بنگاهی نمی‌خواهد فردی ناکارآمد را به عنوان رهبر جدید خود برگزیند. هر بنگاهی که قصد دارد رشدی معادل میانگین بازار یا فراتر از آن داشته باشد، حاضر است بهایی بالاتر از نرخ بازار بپردازد. مدیران عامل بیشتر به کالاهای لوکس شباهت دارند تا به کالاهای استاندارد. پرداخت پول بیشتر برای جذب یک چهره معروف می‌تواند شهرت بنگاه را بالاتر ببرد.

هر حرکت رو به بالا در یک بنگاه می‌تواند دیگران را به تکاپو اندازد. بسته‌های دستمزدی مدیران‌عامل معمولاً در چند بنگاه رقیب متمرکز هستند. وقتی کمیته دستمزدهای یک شرکت به طور سالانه سیاست‌های خود را بازبینی می‌کند، همزمان سیاست‌های رقیبان را نیز در نظر دارد. برخی بنگاه‌ها تمایل دارند دستمزد کمتری بپردازند اما چنین مواردی نادر هستند.


یکی از مشاوران مباحث دستمزدی که خود طرفدار این حرکت صعودی است، می‌گوید: «روال رایج آن است که پرداخت‌ها معادل یا بالاتر از میزان میانه باشد که خود بدان معناست که دستمزدها بالاتر می‌روند. برخی آن را تاثیر چرخ دندانه‌دار نامیده‌اند اما من آن را تاثیر بازار می‌نامم. شرایط رقابتی است و استعدادها می‌توانند جابه‌جا شوند.» چند عامل در تحریک انگیزه سهامداران به مشارکت در تعیین دستمزد مدیران‌عامل دخالت دارند. اول، پراکندگی مالکیت بدان معناست که یک سرمایه‌گذار نمی‌تواند تاثیر زیادی اعمال کند. حتی سهامداران بزرگ ممکن است فقط مالک سه تا چهار درصد از بنگاه باشند.

دوم، سهامداران غیرفعال محکوم به آن هستند که مالک سهام برخی از بنگاه‌های بزرگ باشند بدان معنا که آنها به حفظ روابط خود با این بنگاه‌ها بیشتر اهمیت می‌دهند. سوم، بسیاری از سهامداران ترجیح می‌دهند با بحث پیرامون دستمزدها حواس مدیران را از کار اصلی خود منحرف نسازند. بنابراین سرمایه‌گذاران نهادی باید هزینه زیادی را برای مخالفت مستقیم با یک بنگاه بپردازند (صندوق‌های بازنشستگی دولتی اغلب اولین مخالفان هستند). به گفته یکی از سرمایه‌گذاران بزرگ «عدم صدور رای منفی بدان معنا نیست که ما با هیات‌مدیره موافقیم».

از تمام این بحث‌ها نتیجه می‌گیریم که دستمزد مدیران عامل ترکیبی از عوامل مختلف است. نیروهای بازار نقش خود را ایفا می‌کنند. اما مسائل حاکمیتی، رابطه مکانیکی بین بنگاه‌ها و گروه‌های همتا و تاثیرات سیگنالی دستمزدهای کلان هر کدام در این موضوع نقش دارند. اینها دستمزدها را بالا نگه می‌دارند و بحث‌های مربوط به آن همچنان به جایی نمی‌رسند.