آنچه وودی آلن به مدیران می‌آموزد
وودی آلن یکی از بزرگترین کارگردانان و نویسندگان معاصر است. او بیش از ۵۰ سال است که به عنوان هنرپیشه، نویسنده، کارگردان، نوازنده و نمایش‌نویس فعالیت می‌کند و تاکنون آثار به یاد ماندنی زیادی از خود بجا گذاشته است.
سایت درگی: وودی آلن یکی از بزرگترین کارگردانان و نویسندگان معاصر است. او بیش از ۵۰ سال است که به عنوان هنرپیشه، نویسنده، کارگردان، نوازنده و نمایش‌نویس فعالیت می‌کند و تاکنون آثار به یاد ماندنی زیادی از خود بجا گذاشته است.
آلن کار خود را به عنوان نویسنده‌ی ژانر کمدی در دهه‌ی ۱۹۵۰ آغاز کرد و در اوایل دهه‌ی ۶۰ روی به بازی در نقش‌های کمدی آورد. براساس یک نظرسنجی که در بریتانیا انجام شده است، وودی آلن سومین کمدین بزرگ تاریخ سینماست. از آلن معمولاً به عنوان فیلم‌سازی از موج هالیوود جدید یاد می‌شود. او معمولاً در فیلم‌هایش بازی نیز می‌کند. از فیلم‌های مشهور وودی آلن می‌توان به آنی هال (۱۹۷۷)، مانهاتان (۱۹۷۹)، حنا و خواهرانش (۱۹۸۶)، نیمه شب در پاریس (۲۰۱۱) و یاسمن آبی (۲۰۱۳) اشاره کرد.
این هنرمند برجسته، تاکنون ۲۴ بار نامزد دریافت جایزه‌ی اسکار شده که در ۴ مورد آن موفق به کسب این جایزه‌ی معتبر شده است. آلن هنرمندی مستقل است که این استقلال فکری در آثارش به خوبی دیده می‌شود. او حتی برای دریافت جوایز اسکارش تاکنون در این مراسم شرکت نکرده است.
چند نکته برای مدیران
به تازگی مطلبی درباره‌ی وودی آلن در یکی از مجلات سینمایی (مجله‌ی ۲۴ صفحه‌ی ۷۸) خواندم که توجهم را جلب کرد. این مطلب دارای چند نکته برای مدیران بود که در ادامه به آنها اشاره می‌کنم.
۱) همیشه، اولین منتقد خودتان باشید.
آلن درباره‌ی بی‌علاقگی نسبت به فیلم‌هایش می‌گوید: «از برخی صحنه‌های خاص در فیلم‌هایم لذت می‌برم اما کل فیلم را دوست ندام.» همانگونه که در قسمت معرفی آلن اشاره شد، او یکی از بزرگترین کارگردانان و نویسندگان تاریخ سینماست که سبک مخصوص به خود را دنبال می‌کند و این سبک برای خود طرفداران زیادی دارد. بسیاری از تماشاگران حرفه‌ای و منتقدان سینما از تماشای فیلم‌های او لذت می‌برند و معمولاً در سایت‌ها و نشریات معتبر سینمایی نمرات بالایی به فیلم‌های او تعلق می‌گیرد. با این همه، او یکی از منتقدان اصلی آثار خودش است. همیشه احساس می‌کند آنچه در ذهن داشته را نتوانسته جلوی دوربین بیاورد و به همین دلیل آنچه را ساخته ستایش نمی‌کند.
این نکته می‌تواند برای کارآفرینان و مدیران درس‌های ارزشمندی داشته باشد. گاهی اوقات ما آنچنان مسحور محصول یا خدمتی که ساخته‌ایم یا سازمانی که ایجاد کرده‌ایم، می‌شویم که فراموش می‌کنیم نقاط‌ضعف خود را ببینیم. همیشه در نوشته‌ها و سخنرانی‌هایم به این نکته اشاره کرده‌ام که یکی از خطرناک‌ترین دام‌ها برای کسب‌وکارها، "دام غرور" است. دام غرور سبب می‌شود که چشم‌های‌مان را بر ایرادات و نواقص ببندیم و زمانی متوجه اشکالات کارمان می‌شویم که دیگر فرصتی برای جبران کردن باقی نمانده است. متأسفانه برخی از مدیران ما آنچنان گرفتار دام غرور می‌شوند که نه تنها خودشان از کاری که انجام می‌دهند، انتقاد نمی‌کنند بلکه گوش‌شان بدهکار انتقاد دیگران نیز نیست.
۲) فلسفه‌ی استخدام شما چیست؟
نکته‌ی دیگری که از صحبت‌های وودی آلن برداشت کردم، مربوط به فلسفه‌ی به کارگیری بازیگران مختلف توسط اوست. او در پاسخ به سؤالی درباره‌ی دلیل استفاده نکردن از بازیگران سیاه‌پوست در آثارش می‌گوید: «از هر بازیگری وقتی استفاده می‌کنم که داستان به او نیاز داشته باشد. آدم براساس نژاد مردم آنها را استخدام نمی‌کند، بلکه بر این اساس استخدام‌شان می‌کند که برای نقش مناسب باشند.» او در ادامه تصریح می‌کند: «من فقط کسی را انتخاب می‌کنم که به نقش بخورد. نژاد آدم‌ها و روابط دوستانه هیچ مفهومی برای من ندارد. فقط این مهم است که چه کسی برای نقش مناسب است.»
فلسفه‌ی استخدام شما در شرکت‌تان چیست؟ آیا شما از آن دسته مدیرانی هستید که ابتدا فردی را استخدام می‌کنید و سپس به این فکر می‌افتید که آن فرد باید چه نقشی را در سازمان شما به عهده بگیرد؟ اگر این چنین است، لازم است در سیاست‌های استخدام خود تجدیدنظر جدی به عمل آورید. متأسفانه در زمینه‌ی استخدام نیروها و حتی نگه داشتن آنها در سازمان، شرکت‌های ما با مشکلات زیادی روبه‌رو هستند.
از یکی از مدیران پرسیدم که چرا با وجود اینکه می‌دانید، فلان نیرو به درد کار شما نمی‌خورد، او را استخدام کرده‌اید؟ ایشان در پاسخ گفت: او زن و بچه دارد و دلم برای آنها سوخت. از این دست دلایل عجیب و غریب برای استخدام افراد در سازمان‌های ایرانی فراوان به چشم می‌خورد. نکته‌ی مهمی که باید مورد توجه قرار دهیم این است که سازمان‌ها، بنگاه‌های خیریه نیستند. کمک کردن به دیگران امری بسیار پسندیده و قابل تحسین است ولی اگر می‌خواهید به فردی کمک کنید، می‌توانید به شکلی دیگر این کار را انجام دهید و لازم نیست او را در سازمان‌تان استخدام کنید. یا برای مثال اگر دنبال نیروی فروش هستید، باید افرادی را استخدام کنید که واجد یک سری از ویژگی‌های مورد نیاز برای فروشندگی باشند. شاید بتوان با آموزش، فردی درون‌گرا را در طولانی مدت به یک فروشنده‌ی حرفه‌ای و موفق تبدیل کرد، اما این کار مستلزم تحمیل کردن هزینه‌های هنگفتی به سازمان است. سازمان‌ها برای این هدف به وجود نیامده‌اند.
آنگونه که وودی آلن می‌گوید، تنها دلیل استخدام افراد باید نقشی باشد که از آنها انتظار داریم برای‌مان ایفا کنند. حال این نقش می‌تواند در یک فیلم سینمایی باشد یا در یک سازمان. مهم این است که بر اساس نیازی که در سازمان خود داریم، سراغ افراد برویم و فارغ از روابط دوستانه، تعصبات نژادی و مسائلی این‌چنینی افراد را در سازمان‌مان استخدام کنیم. تنها در این شرایط است که می‌توانیم ادعا کنیم منابع انسانی شایسته‌ی سازمان ما یکی از مهم‌ترین دارایی‌های آن هستند.
آلن کار خود را به عنوان نویسنده‌ی ژانر کمدی در دهه‌ی ۱۹۵۰ آغاز کرد و در اوایل دهه‌ی ۶۰ روی به بازی در نقش‌های کمدی آورد. براساس یک نظرسنجی که در بریتانیا انجام شده است، وودی آلن سومین کمدین بزرگ تاریخ سینماست. از آلن معمولاً به عنوان فیلم‌سازی از موج هالیوود جدید یاد می‌شود. او معمولاً در فیلم‌هایش بازی نیز می‌کند. از فیلم‌های مشهور وودی آلن می‌توان به آنی هال (۱۹۷۷)، مانهاتان (۱۹۷۹)، حنا و خواهرانش (۱۹۸۶)، نیمه شب در پاریس (۲۰۱۱) و یاسمن آبی (۲۰۱۳) اشاره کرد.
چند نکته برای مدیران
به تازگی مطلبی درباره‌ی وودی آلن در یکی از مجلات سینمایی (مجله‌ی ۲۴ صفحه‌ی ۷۸) خواندم که توجهم را جلب کرد. این مطلب دارای چند نکته برای مدیران بود که در ادامه به آنها اشاره می‌کنم.
۱) همیشه، اولین منتقد خودتان باشید.
آلن درباره‌ی بی‌علاقگی نسبت به فیلم‌هایش می‌گوید: «از برخی صحنه‌های خاص در فیلم‌هایم لذت می‌برم اما کل فیلم را دوست ندام.» همانگونه که در قسمت معرفی آلن اشاره شد، او یکی از بزرگترین کارگردانان و نویسندگان تاریخ سینماست که سبک مخصوص به خود را دنبال می‌کند و این سبک برای خود طرفداران زیادی دارد. بسیاری از تماشاگران حرفه‌ای و منتقدان سینما از تماشای فیلم‌های او لذت می‌برند و معمولاً در سایت‌ها و نشریات معتبر سینمایی نمرات بالایی به فیلم‌های او تعلق می‌گیرد. با این همه، او یکی از منتقدان اصلی آثار خودش است. همیشه احساس می‌کند آنچه در ذهن داشته را نتوانسته جلوی دوربین بیاورد و به همین دلیل آنچه را ساخته ستایش نمی‌کند.
این نکته می‌تواند برای کارآفرینان و مدیران درس‌های ارزشمندی داشته باشد. گاهی اوقات ما آنچنان مسحور محصول یا خدمتی که ساخته‌ایم یا سازمانی که ایجاد کرده‌ایم، می‌شویم که فراموش می‌کنیم نقاط‌ضعف خود را ببینیم. همیشه در نوشته‌ها و سخنرانی‌هایم به این نکته اشاره کرده‌ام که یکی از خطرناک‌ترین دام‌ها برای کسب‌وکارها، "دام غرور" است. دام غرور سبب می‌شود که چشم‌های‌مان را بر ایرادات و نواقص ببندیم و زمانی متوجه اشکالات کارمان می‌شویم که دیگر فرصتی برای جبران کردن باقی نمانده است. متأسفانه برخی از مدیران ما آنچنان گرفتار دام غرور می‌شوند که نه تنها خودشان از کاری که انجام می‌دهند، انتقاد نمی‌کنند بلکه گوش‌شان بدهکار انتقاد دیگران نیز نیست.
۲) فلسفه‌ی استخدام شما چیست؟
نکته‌ی دیگری که از صحبت‌های وودی آلن برداشت کردم، مربوط به فلسفه‌ی به کارگیری بازیگران مختلف توسط اوست. او در پاسخ به سؤالی درباره‌ی دلیل استفاده نکردن از بازیگران سیاه‌پوست در آثارش می‌گوید: «از هر بازیگری وقتی استفاده می‌کنم که داستان به او نیاز داشته باشد. آدم براساس نژاد مردم آنها را استخدام نمی‌کند، بلکه بر این اساس استخدام‌شان می‌کند که برای نقش مناسب باشند.» او در ادامه تصریح می‌کند: «من فقط کسی را انتخاب می‌کنم که به نقش بخورد. نژاد آدم‌ها و روابط دوستانه هیچ مفهومی برای من ندارد. فقط این مهم است که چه کسی برای نقش مناسب است.»
فلسفه‌ی استخدام شما در شرکت‌تان چیست؟ آیا شما از آن دسته مدیرانی هستید که ابتدا فردی را استخدام می‌کنید و سپس به این فکر می‌افتید که آن فرد باید چه نقشی را در سازمان شما به عهده بگیرد؟ اگر این چنین است، لازم است در سیاست‌های استخدام خود تجدیدنظر جدی به عمل آورید. متأسفانه در زمینه‌ی استخدام نیروها و حتی نگه داشتن آنها در سازمان، شرکت‌های ما با مشکلات زیادی روبه‌رو هستند.
از یکی از مدیران پرسیدم که چرا با وجود اینکه می‌دانید، فلان نیرو به درد کار شما نمی‌خورد، او را استخدام کرده‌اید؟ ایشان در پاسخ گفت: او زن و بچه دارد و دلم برای آنها سوخت. از این دست دلایل عجیب و غریب برای استخدام افراد در سازمان‌های ایرانی فراوان به چشم می‌خورد. نکته‌ی مهمی که باید مورد توجه قرار دهیم این است که سازمان‌ها، بنگاه‌های خیریه نیستند. کمک کردن به دیگران امری بسیار پسندیده و قابل تحسین است ولی اگر می‌خواهید به فردی کمک کنید، می‌توانید به شکلی دیگر این کار را انجام دهید و لازم نیست او را در سازمان‌تان استخدام کنید. یا برای مثال اگر دنبال نیروی فروش هستید، باید افرادی را استخدام کنید که واجد یک سری از ویژگی‌های مورد نیاز برای فروشندگی باشند. شاید بتوان با آموزش، فردی درون‌گرا را در طولانی مدت به یک فروشنده‌ی حرفه‌ای و موفق تبدیل کرد، اما این کار مستلزم تحمیل کردن هزینه‌های هنگفتی به سازمان است. سازمان‌ها برای این هدف به وجود نیامده‌اند.
پ
برای دسترسی سریع به تازه‌ترین اخبار و تحلیل رویدادهای ایران و جهان
اپلیکیشن برترین ها
را نصب کنید.
ارسال نظر